Современный пандемийный мир диктует новые правила: важнейшим этапом эволюции и критерием выживаемости компании становится необходимость глубокого анализа и переосмысления многих процессов, в том числе — практики отбора персонала. В условиях повышенной конкуренции и бурного развития технологий уже недостаточно просто предлагать хорошую зарплату для привлечения лучших кадров. Люди ждут от работодателей большего, и сильный HR-бренд берет на себя эти функции, выступая в качестве одного из ключевых ориентиров для выбора и транслируя суть того, что ждет человека внутри компании. Если же судить с позиции работодателя, то правильно построенный HR-бренд помогает намного быстрее и точнее найти именно тех кандидатов, которые максимально органично вольются в коллектив и принесут наибольшую пользу.
С ЧЕГО НАЧАТЬ ПОСТРОЕНИЕ HR-БРЕНДА?
Отметим, что определить собственную идентичность для работодателя — непростая задача. Попытка копировать другие организации, возглавляющие рейтинги лучших, проваливается на стадии демонстрации внутренней среды и “характера” компании.
Поэтому первым шагом в построении собственного сильного HR-бренда, безусловно, является определение ценностного предложения работодателя EVP (Employee Value Proposition). Это набор преимуществ, которые получает сотрудник, работая в компании. По факту речь идет об идентичности бренда, культуре компании, типе внутренних коммуникаций, особенностях организации — то есть обо всем, что может дать компания в обмен на навыки и опыт своих сотрудников. Очевидно, что до тех пор, пока EVP соответствует ожиданиям специалиста, он из этой компании не уйдёт.
ВАЖНОСТЬ HR-МЕТРИК В ПОСТРОЕНИИ СИЛЬНОГО ЛИЧНОГО БРЕНДА
Следующим шагом усиления HR-бренда является анализ его текущего состояния при помощи многочисленных HR-метрик, оценивающих как внутренние процессы, так и внешние факторы. Так, в рамках компании обязательно анализируют следующие показатели:
- Общие статистические данные сотрудников, такие как средний возраст и стаж, квалификационный уровень.
- Показатели оценки качества человеческих ресурсов и эффективности их использования.
- Индексы вовлеченности и удовлетворенности.
- Жизненную ценность сотрудника eLTV.
- NPS (Employee Net Promoter Score) или индекс чистой лояльности сотрудников, демонстрирующий, насколько последние готовы рекомендовать вас как работодателя.
- Эффективность работы конкретных специалистов или отделов включая HR-департамент.
Анализ внешних метрики HR-бренда не будет полноценным без понимания потребностей целевой аудитории соискателей, анализа узнаваемости и привлекательности HR-бренда у целевой аудитории соискателей, выявления конкурентных преимуществ.
Оценка служит отправной точкой, из которой можно двигаться к сформулированному ранее EVP, помогает принимать взвешенные и эффективные решения в сфере управления персоналом, способствует построению сильной и эффективной команды. Одной из последних тенденций в области многоуровневого анализа HR-бренда является использование пирамиды метрик, которые позволяют стратегически подходить к переменам в HR, сосредотачиваться на комплексном развитии бренда и главное — выявлять слабые стороны и возможные угрозы. А в рамках комплексной стратегии по созданию, развитию и продвижению сильного HR-бренда обязательно должен быть продуман комплекс мероприятий по поддержанию созданной репутации, поскольку это одна из ключевых метрик HR-бренда, по которым соискатели ориентируются при поиске. В частности, около 76% соискателей ориентируются на HR-отзывы при поиске нового места работы и большая часть людей предпочитает работать на крупного работодателя с положительным имиджем.
УПРАВЛЕНИЕ РЕПУТАЦИЕЙ КАК КРИТИЧЕСКИЙ ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ HR-БРЕНДА
Управление репутацией компании должно осуществляться посредством четко определенной маркетинговой и коммуникационной стратегии, которая включает сроки, цели, каналы коммуникаций и способы их мониторинга. Важно действовать на опережение, поскольку даже единичные негативные отзывы способны нанести серьезный урон репутации компании и ослабить HR-бренд. Они быстро индексируются поисковыми системами, чаще предлагаются к выдаче, могут аккумулироваться на сайтах-агрегаторах. С профессиональным подходом к управлению репутацией вы можете получить лучшее, что может предложить Интернет, полностью или почти полностью сведя к нулю возможные риски.
На практике грамотная реализация такой стратегии поможет не только сохранить репутацию компании, но и укрепить взаимодействие с существующими сотрудниками и партнерами, а также обеспечит HR-бренду сильное конкурентное преимущество.
ТРЕНДЫ РЕКРУТИНГА В УСЛОВИЯХ ПАНДЕМИИ
Пандемия нанесла серьезный удар по мировому рынку занятости, лишив миллионы людей работы, однако удерживать ценные кадры компаниям стало в разы сложнее. Виной всему — растущий тренд на удаленную работу, позволивший многим соискателям расширить горизонт поиска вплоть ли мирового значения. Работодателям и HR-специалистам приходится работать в совершенно новой реальности, анализировать больше факторов, которые могут повлиять на потенциального сотрудника при выборе будущего места работы. Поэтому узнаваемость HR-бренда и его репутация в современных реалиях являются ключевыми метриками оценки привлекательности будущего работодателя. И инвестиции в эти категории должны относится к категории обязательных для создания команды мечты, с которой можно достичь всех намеченных целей.