Аудит

Зачем современным компаниям нужен сильный HR-бренд?

Зачем современным компаниям нужен сильный HR-бренд?

Современный пандемийный мир диктует новые правила: важнейшим этапом эволюции и критерием выживаемости компании становится необходимость глубокого анализа и переосмысления многих процессов, в том числе — практики отбора персонала. В условиях повышенной конкуренции и бурного развития технологий уже недостаточно просто предлагать хорошую зарплату для привлечения лучших кадров. Люди ждут от работодателей большего, и сильный HR-бренд берет на себя эти функции, выступая в качестве одного из ключевых ориентиров для выбора и транслируя суть того, что ждет человека внутри компании. Если же судить с позиции работодателя, то правильно построенный HR-бренд помогает намного быстрее и точнее найти именно тех кандидатов, которые максимально органично вольются в коллектив и принесут наибольшую пользу.

С ЧЕГО НАЧАТЬ ПОСТРОЕНИЕ HR-БРЕНДА?

Отметим, что определить собственную идентичность для работодателя — непростая задача. Попытка копировать другие организации, возглавляющие рейтинги лучших, проваливается на стадии демонстрации внутренней среды и “характера” компании.

Поэтому первым шагом в построении собственного сильного HR-бренда, безусловно, является определение ценностного предложения работодателя EVP (Employee Value Proposition). Это набор преимуществ, которые получает сотрудник, работая в компании. По факту речь идет об идентичности бренда, культуре компании, типе внутренних коммуникаций, особенностях организации — то есть обо всем, что может дать компания в обмен на навыки и опыт своих сотрудников. Очевидно, что до тех пор, пока EVP соответствует ожиданиям специалиста, он из этой компании не уйдёт.

ВАЖНОСТЬ HR-МЕТРИК В ПОСТРОЕНИИ СИЛЬНОГО ЛИЧНОГО БРЕНДА

Следующим шагом усиления HR-бренда является анализ его текущего состояния при помощи многочисленных HR-метрик, оценивающих как внутренние процессы, так и внешние факторы. Так, в рамках компании обязательно анализируют следующие показатели:

  1. Общие статистические данные сотрудников, такие как средний возраст и стаж, квалификационный уровень.
  2. Показатели оценки качества человеческих ресурсов и эффективности их использования.
  3. Индексы вовлеченности и удовлетворенности.
  4. Жизненную ценность сотрудника eLTV.
  5. NPS (Employee Net Promoter Score) или индекс чистой лояльности сотрудников, демонстрирующий, насколько последние готовы рекомендовать вас как работодателя.
  6. Эффективность работы конкретных специалистов или отделов включая HR-департамент.

Анализ внешних метрики HR-бренда не будет полноценным без понимания потребностей целевой аудитории соискателей, анализа узнаваемости и привлекательности HR-бренда у целевой аудитории соискателей, выявления конкурентных преимуществ.

Оценка служит отправной точкой, из которой можно двигаться к сформулированному ранее EVP, помогает принимать взвешенные и эффективные решения в сфере управления персоналом, способствует построению сильной и эффективной команды. Одной из последних тенденций в области многоуровневого анализа HR-бренда является использование пирамиды метрик, которые позволяют стратегически подходить к переменам в HR, сосредотачиваться на комплексном развитии бренда и главное — выявлять слабые стороны и возможные угрозы. А в рамках комплексной стратегии по созданию, развитию и продвижению сильного HR-бренда обязательно должен быть продуман комплекс мероприятий по поддержанию созданной репутации, поскольку это одна из ключевых метрик HR-бренда, по которым соискатели ориентируются при поиске. В частности, около 76% соискателей ориентируются на HR-отзывы при поиске нового места работы и большая часть людей предпочитает работать на крупного работодателя с положительным имиджем.

УПРАВЛЕНИЕ РЕПУТАЦИЕЙ КАК КРИТИЧЕСКИЙ ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ HR-БРЕНДА

Управление репутацией компании должно осуществляться посредством четко определенной маркетинговой и коммуникационной стратегии, которая включает сроки, цели, каналы коммуникаций и способы их мониторинга. Важно действовать на опережение, поскольку даже единичные негативные отзывы способны нанести серьезный урон репутации компании и ослабить HR-бренд. Они быстро индексируются поисковыми системами, чаще предлагаются к выдаче, могут аккумулироваться на сайтах-агрегаторах. С профессиональным подходом к управлению репутацией вы можете получить лучшее, что может предложить Интернет, полностью или почти полностью сведя к нулю возможные риски.

На практике грамотная реализация такой стратегии поможет не только сохранить репутацию компании, но и укрепить взаимодействие с существующими сотрудниками и партнерами, а также обеспечит HR-бренду сильное конкурентное преимущество.

ТРЕНДЫ РЕКРУТИНГА В УСЛОВИЯХ ПАНДЕМИИ

Пандемия нанесла серьезный удар по мировому рынку занятости, лишив миллионы людей работы, однако удерживать ценные кадры компаниям стало в разы сложнее. Виной всему — растущий тренд на удаленную работу, позволивший многим соискателям расширить горизонт поиска вплоть ли мирового значения. Работодателям и HR-специалистам приходится работать в совершенно новой реальности, анализировать больше факторов, которые могут повлиять на потенциального сотрудника при выборе будущего места работы. Поэтому узнаваемость HR-бренда и его репутация в современных реалиях являются ключевыми метриками оценки привлекательности будущего работодателя. И инвестиции в эти категории должны относится к категории обязательных для создания команды мечты, с которой можно достичь всех намеченных целей.

Поделиться:

У вас есть вопросы?

    Нажимая кнопку «Отправить», вы соглашаетесь c  
    Политикой конфиденциальности ADVES